DIAGNOSTICO ESTRATEGICO

El diagnóstico Estratégico se alimenta de todas las reflexiones anteriores y constituye su salida y finalidad.

Se orienta a precisar las Fuerzas y Debilidades de los cinco recursos fundamentales de la empresa: humanos, financieros, tecnológicos, productivos y comerciales; este es el objetivo del Diagnóstico Interno. También permite estimar la importancia de dichas Fuerzas y Debilidades a través de las Amenazas y Oportunidades que provienen del entorno, para esto se realiza el Diagnóstico Externo.

“El enfoque clásico ha conducido demasiadas veces a separar estos dos diagnósticos, el interno y el externo, que, sin embargo, carecen de sentido si no se contemplan interrelacionados” En efecto, son las amenazas y las oportunidades quienes dan a cada debilidad o fuerza toda su importancia. Durante la reflexión estratégica es común que experimentemos la natural necesidad de alternar uno y otro supliendo los requerimientos de información que se plantean de continuo.

Diagnóstico Interno: fuerzas y debilidades

El diagnóstico interno se impone de comienzo antes que el diagnóstico externo. Para preguntarnos con inteligencia acerca de los cambios en el entorno que nos afectan primero hemos de conocer a fondo nuestras capacidades. Por esto el proceso estratégico se inicia con las fuerzas y debilidades del Árbol de Competencias.

Diagnóstico Externo: amenazas y oportunidades

Para este diagnóstico nos valemos del estudio de escenarios futuros (Análisis Morfológico) así como de una revisión cuidadosa del Entorno Estratégico actual.

Este entorno usualmente se divide en dos para facilitar el trabajo: el Entorno Competitivo Inmediato, que abarca entre sus actores a quienes compiten por el mismo mercado, proveedores, clientes, entrantes potenciales y los productores de sustitutos (repitiendo las Cinco Fuerzas de M. E. Porter, 1985) y por otra parte el Entorno General, cuyos actores son los Organismos Rectores, Ministerios Ramales, la Banca, y cualquier institución con la suficiente autoridad como para vernos condicionados por ella.

De hacer bien estos diagnósticos encontraremos una serie de oportunidades a corto, mediano y largo plazo que nos aporta el exterior (atractivo estructural del sector) y son susceptibles de ser aprovechadas por la empresa en base a sus recursos y capacidades dinámicas actuales. También avistaremos los peligros planteados por tendencias del entorno que conducirán, si no se acometen acciones adecuadas, a la pérdida de posición en el mercado.

Ya sabemos cuál es nuestro oficio, nuestros puntos fuertes en el mercado actual, nuestra capacidad de respuesta, los “frentes de batalla” donde actuamos y actuaremos, cómo se comporta el mercado y cuáles serán las condiciones futuras más probables. Estamos en condiciones de hacer un Balance de Fuerzas y comenzar a pensar el despliegue de la estrategia.

Que contiene el diagnostico estratégico?

En el Diagnóstico Estratégico se alimentan de todas las reflexiones que se hacen en torno a las debilidades oportunidades, fortalezas  y amenazas que surgen dentro y fuera de la unidad empresarial. Lograr identificar estos factores y prepararse para enfrentar y minimizar los efectos negativos o utilizarlos para maximizar sus efectos, es la finalidad.

Los principales beneficios que ofrece el diagnostico estratégicos son:

bjetivos

§  Identificando cuáles son los problemas actuales.

§  Valorando los recorridos de mejora.

§  Identificar las Oportunidades de Mejora, que se puedan poner en marcha de forma inmediata, en base a su rentabilidad dirigidas a:

o    La reducción de costes.

o    La mejora de la eficiencia.

§  La mejora del nivel de servicio ofrecido.

Los beneficios que ofrece el diagnostico estratégico son :

§  Rápida detección de las oportunidades de mejora, que apoyen la competitividad de la empresa.

§  Obtención de la hoja de ruta para la evolución del negocio, alineado al Plan Estratégico.

§  Estimación de ahorros potenciales, en base al análisis de los datos proporcionados.

§  Racionalización y optimización de las inversiones a realizar y definición de sus bases futuras de desarrollo.

§  Asesoramiento por expertos en operaciones, profesionales que vienen del mundo de la empresa.

A modo de conclusión el diagnostico estratégico es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización y del entorno que lo rodea, generando ideas para determinar la orientación que se puede dar a la empresa para escenarios futuros

Herramientas De Planificacion

Las herramientas de planificación son metodologías usadas en las organizaciones para planificar la forma de gestionar procesos o proyectos

            Estas herramientas pueden servir para dos cosas:

·      1-   Para facilitar y estandarizar la metodología de planificación de proyecto, actividades y tareas

·      2-   Para ayudar a diseñar productos, procesos y servicios según los requisitos y funciones previstas en el futuro

 Un ejemplo de las herramientas de planificación seria la planificación estratégica que es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, es un proceso sistemático, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, permitiéndole visualizar el futuro e identificando los recursos, principios y valores requeridos para transitar desde el presente hacia el futuro, siguiendo para ello una serie de pasos y estrategias que puedan definir los objetivos a largo plazo, identificando metas y objetivos cuantitativos, desarrollando estrategias para alcanzar dichos objetivos y localizando recursos para llevar a cabo dichas estrategias. 

Entre estos ejemplos importantes tenemos: El presupuesto, la proyeccion, los programas y la administracion

El  objetivo de las herramientas  de planificación es  Ayudar a la planificación y asignación  de recursos 

Escala de Likert

  Escala de likert    (también denominada método de evaluaciones sumarias) se denomina así por Rensis Likert, quién publicó en 1932 un informe donde describía su uso. Es una escala psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios y es la escala de uso más amplio en encuestas para la investigación, principalmente en ciencias sociales. Al responder a una pregunta de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración (elemento, ítem o reactivo o pregunta).

Su elaboración

1.    Preparación de los ítems iniciales; se elaboran una serie de enunciados afirmativos y negativos sobre el tema o actitud que se pretende medir, el número de enunciados elaborados debe ser mayor al número final de enunciados incluidos en la versión final.

2.    Administración de los ítems a una muestra representativa de la población cuya actitud deseamos medir. Se les solicita a los sujetos que expresen su acuerdo o desacuerdo frente a cada ítem mediante una escala.

3.    Asignación de puntajes a los ítems; se le asigna un puntaje a cada ítem, a fin de clasificarlos según reflejen actitudes positivas o negativas.

4.    Asignación de puntuaciones a los sujetos; la puntuación de cada sujeto se obtiene mediante la suma de las puntuaciones de los distintos ítems.

5.    Análisis y selección de los ítems; mediante la aplicación de pruebas estadísticas se seleccionan los datos ajustados al momento de efectuar la discriminación de la actitud 

Ejemplo de preguntas formulada con el elemento de tipo likert de cinco puntos

Hay que hacer una distinción importante entre escala de tipo Likert y elemento de tipo Likert. La escala es la suma de las respuestas de los elementos del cuestionario. Los elementos de tipo Likert van acompañados por una escala visual análoga (por ejemplo, una línea horizontal, en la que el sujeto indica su respuesta eligiéndola con un círculo); a veces se llama escalas a los elementos mismos. Ésta es la razón de muchas confusiones y es preferible, por tanto, reservar el nombre de escala de tipo Likert para aplicarlo a la suma de toda la escala, y elemento de tipo Likert para referirse a cada elemento individualmente.

Un elemento de tipo Likert es una declaración que se le hace a los sujetos para que éstos lo evalúen en función de su criterio subjetivo; generalmente se pide a los sujetos que manifiesten su grado de acuerdo o desacuerdo. Normalmente hay 5 posibles respuestas o niveles de acuerdo o desacuerdo, aunque algunos evaluadores prefieren utilizar 7 a 9 niveles; un estudio empírico reciente demostró que la información obtenida en escalas con 5, 7 y 10 niveles posibles de respuesta muestra las mismas características respecto a la media, varianza, asimetría y curtosis después de aplicar transformaciones simples.

El formato de un típico elemento de Likert con 5 niveles de respuesta sería:

Me gusta el cine:

1.    Totalmente en desacuerdo

2.    En desacuerdo

3.    Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4.    De acuerdo

5.    Totalmente de acuerdo

La escala de Likert es un método de escala bipolar que mide tanto el grado positivo como neutral y negativo de cada enunciado.

La escala de Likert, al ser una escala que mide actitudes, es importante que pueda aceptar que las personas tienen actitudes favorables, desfavorables o neutras a las cosas y situaciones lo cual es perfectamente normal en términos de información. Debido a ello es importante considerar siempre que una escala de actitud puede y debe estar abierta a la posibilidad de aceptar opciones de respuesta neutrales.

Ej.: "La política exterior de Francia afecta a la política de Sudamérica."

1.    Totalmente en desacuerdo

2.    En desacuerdo

3.    Ni de acuerdo ni en desacuerdo

4.    De acuerdo

5.    Totalmente de acuerdo

Después de completar el cuestionario, cada elemento se puede analizar por separado o, en algunos casos, las respuestas a cada elemento se suman para obtener una puntuación total para un grupo de elementos. Por ello las escalas de tipo Likert son un tipo de escalas sumativas.

ventajas y desventajas.

·         Ventajas : Es una escala fácil y rápida de construir.

·         Desventajas : Dos personas pueden obtener el mismo puntaje partiendo de elecciones distintas.

A manera de conclusión  es importante mencionar  que dentro de los aspectos de vital importancia que describen y explican la aplicación de la escala de likert ,  se proyecta como una herramienta teórico metodológica   que es fundamental accionar para el abordaje  de una temática de perspectivas  sociales. Este procedimiento combina los aspectos de carácter psicológico y estadísticos con la compresión de un cruce de variables analítico interpretativo 

Objetivos de planificación

Que son los objetivos de planificación y como se redactan

La Planificación es la primera función de la administración, y consiste en determinar las metas u objetivos a cumplir. La planificación incluye seleccionar misiones y objetivos como las acciones para alcanzarlos; requiere tomar decisiones; es decir, seleccionar entre diversos cursos de acción futuros. Así la planificación provee un enfoque racional para lograr objetivos preseleccionados.

Sus objetivos:

"Es el proceso de establecer metas y elegir medios para alcanzar dichas metas" (Stoner, 1996).

Son aquellas situaciones futuras hacia las cuales se dirige las actividades de cada organización. Representan no solo la meta de la planeación, sino además el final al que se dirige la empresa, la integración personal, la dirección y el control de la misma. No obstante, la organización tiene plan básico, también cada departamento debe contar con una, para que constituya al logro de los objetivos de la empresa 

A  manera de conclusión Se puede afirmar que la planificación es básica para las otras funciones de la administración, ya que sin la formulación de un objetivo no habría para que organizar, nadie para dirigir y nada que controlar. Los objetivos son de gran importancia para la administración, pues le dan un sentido, una dirección u orientación a los esfuerzos aplicado. Estos objetivos, bien definidos, conocidos y planteados de un modo práctico, tienen fuerza motivadora en sí y por ellos mismos. Por eso se dice que la sola formulación de un objetivo claro implica obtener ya la mitad de su cumplimiento

Es importante señalar q En muchos casos, si bien existen objetivos, estos se formulan de un modo vago o ambiguo, sin determinar una meta precisa

EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO

CHIAVENANTO, IDALBERTO (2002);  afirma que la gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, los caracteres del contexto ambiental, el  negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variable importantes.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:

 1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena utilización.

2.- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.

3.- Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

       A manera de conclución es importante señalar que el éxito de cualquier organización depende básicamente de su Recurso Humano, por ende es necesario conocer todos aquellos aspectos de este que puedan ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y disminuyendo todas aquellas desventajas que estén presentes.

    

       Cabe resaltar que debido al crecimiento desmedido del mercado global y a los avances tecnológicos que han venido surgiendo en los últimos tiempos, las Organizaciones de hoy en día suelen olvidar la gran importancia que tiene su Recurso Humano; descuidando así la atención que a este hay que brindarle.